Wizja zmian wynikających z różnych standardów i wytycznych wymaga wdrożenia w postaci projektu zmiany. Każda organizacja ma zapewne swoje podejścia do zarządzania zmianą, stąd pozostawiamy odbiorcom sposób implementacji zmian. W większych organizacjach trzeba przydzielić zadania wielu osobom, wyznaczyć cele do osiągnięcia dla menadżerów. W mniejszej organizacji większość będzie zapewne na głowie właściciela, który musi zapanować nad procesem zmiany.

Warto jednak zwrócić uwagę na kilka istotnych punktów.

• Wizje rozwiązań z prac poszczególnych zespołów warto skonfrontować, by szukać synergii. Na przykład, jeśli zespół formalno-prawny doszedł do wniosku, że organizacja potrzebuje wzorców szablonów dostępnych dla wielu pracowników, a zespół strategiczny oczekuje miejsca na zbieranie treści re-używalnych, to w praktyce będzie to prawdopodobnie jedno rozwiązanie techniczne, które spełni wymagania sformułowane przez oba zespoły. Warto uwspólnić wizję pomiędzy zespołami.
• Zmiana i budowanie cyfrowego potencjału organizacji to proces ciągły i nie wydarzy się w jedną noc, czy jeden miesiąc. Dlatego warto zaplanować zmianę uwzględniając możliwości organizacji, jej potrzeby i priorytety.
• Warto brać pod uwagę trudność zadań. Może się okazać, że znajdzie się kilka tzw. "low hanging fruits", czyli rzeczy, które możemy łatwo osiągnąć niewielkimi nakładami, a które może nie są najważniejsze, ale przyniosą wyraźne korzyści. Uwzględnienie trudności zadań pozwoli też mierzyć siły na zamiary w przypadku trudniejszych zadań.

<aside> <img src="/icons/orbit_orange.svg" alt="/icons/orbit_orange.svg" width="40px" /> W efekcie realizacji tego zadania organizacja dysponuje odpowiednim planem zmian zgodnym z własną kulturą organizacyjną i przyjętym sposobem zarządzania zmianami.

</aside>